上周推送，我们介绍了有幸福感的工作的7个关键要素（自由、成就/进步感、工作焦点、明确、多样、伙伴、贡献），以及要避开的8种职场弊病（早晚轮班工作、长时间通勤、工作时间过长、工作生活失衡、工作上没有自由裁量权、组织内部存在很多不公平现象、雇佣关系不稳定、组织内缺乏社会支持）。

除此之外，作者也对一些人们在求职过程中通常十分看重的要素（比如热门行业与工种，薪资待遇、兴趣热情、个人直觉等等）进行了分析。

他发现：根据大量的研究成果，许多看似重要的因素其实与工作幸福感高低并没有多少相关性。在这里，我撷取其中几点做介绍。

第一，面对多个选项难以抉择时，能不能凭直觉？

从事职业辅导的人经常会给来访者这样的建议：“最后关头只能听从内心”“依凭直觉行事”，乔布斯也曾经鼓励人们说：“最重要的是，勇敢地去追随自己的心灵和直觉”（p.49）。

作者在书中说，的确有很多实验研究证实了直觉胜过熟虑，但是我们通常都忽略了的是，直觉行之有效，是有以下前提条件的：

①规则严格明确

②有机会多次练习

③能够马上获得反馈（p.50）

比如专业棋手可以凭直觉落子发挥高水平，正是因为其满足上述三点。

相比之下，求职则不适合依靠直觉：找工作没有固定的方法讨论，而且要想搞清楚自己有没有选对工作（即“获得反馈”），至少也得入职几个月之后才能有些体会。

第二，结合职涯漫谈专栏前不久推荐的《如何找到想做的事》这本书一起来看，二位作者至少在两个观点上是一致的：

一是依凭兴趣爱好找工作并非良方。

八木仁平在《如何找到想做的事》中，把喜欢的事放在了重要的事和擅长的事之后，认为应该在擅长的事里找自己有兴趣的。他指出，兴趣和热情对于工作而言固然重要，但兴趣本身是更容易变化的，如果优先自己的兴趣找工作但相应才能不够，可能会找不到合适的工作，也可能会因为难以获得好的工作成果而逐渐丧失兴趣。

本书作者铃木祐则引用了一些研究成果告诉我们：“越是选择自己喜欢的工作，越干不长久。”（p.23）

原因在于，再喜欢的工作也免不了遇到糟心事。这时，那些根据自己的喜好找工作的人就更容易怀疑：“也许我不是真的喜欢这份工作，也许我不适合做这行”，这种自我怀疑会严重打消工作的积极性，使得他们难以很好地掌握职业技能，增加离职概率。

而那些真正喜爱自己工作的人，他们却并非从一开始就认为这是自己的热情所在，而是随着投入的努力越来越多，对工作的喜爱也越来越浓烈。作者将其称为“渐进式热情”:

“真正的热情是在从事某项活动的过程中产生的”；

“能对一份工作产生多大热情，取决于你人生中为之倾注的资源总量”（pp.25-26）。

所以，当你再遇到“寻找能激发你热情的工作”“把爱好变成事业”等口号时，不妨先冷静地想一想：兴趣真的那么重要吗？

第二个共同点是，两位作者都不认可找工作时只聚焦于某些热门行业。原因是，所谓热门、有前景的行业或职业，即便是专家预测也不大可靠。近年来，我们已经进入了一个世界飞速变化发展的时代，变化才是唯一不变的特征。

本书作者铃木佑还提到了另一点个人层面的原因，就是：我们自己的喜好和价值观也会随着时间推移发生变化：

“大部分人都认为自己当前的喜好和价值观是最优解，不肯承认自己身上曾经发生过变化，也不承认未来仍旧可能发生变化”（p.40）。所以，也许今天你觉得从事某个热门行业的工作很好，几年之后就会后悔。

在澄清了与工作幸福感无关的因素、有利的因素和有害的因素之后，作者铃木祐指出：以上仍不足以让我们做出好的职业选择。

因为人脑都有认知偏差这个漏洞，它们会引导我们只关注某些要素而忽略其它原本更重要的方面。只有审视我们在求职过程中一步步的决策过程，尽量避开这些“漏洞”，才能做出好的职业决定、获得更高的工作满意度。

在求职和日常生活中，人们可能会出现哪些认知偏差，影响到决策呢？作者列举了一些典型的认知偏差现象，例如：

确认偏差：人会有选择性地搜集有利的细节、忽略不利或矛盾的信息，来支持自己既有的想法或假设。

锚定效应：决策选项出现的先后顺序不同，会影响到人的选择。例如，假如你在求职过程中最先看中一个年收入50万元的岗位，那么极有可能“年薪50万元”就会成为你的求职标准，即便心里明白薪水不是职业选择的关键，你也会情不自禁地嫌弃年收入少于50万元的工作机会。

沉没成本效应：假如你先前已在某件事上投入了大量时间和金钱，即使继续投入没有任何好处，你也还是会倾向于原先的这个选择，而很难立刻下决心辞职。

真相错觉效应：人们只要反复听见某件事情或某个观点，即使没有任何数据支撑，就会认定它是真实的，并对其深信不疑。

聚焦效应：在求职过程中，如果人们过分关注某些因素，就会很容易高估该因素的影响力。

情感偏差：即使有确凿的证据证明自己的想法是错的，人们心理上还是倾向于寻求能激发正面愉快情绪的信息，逃避残酷现实和由此会产生的消极情绪。

作者指出，最棘手的问题并不是对上述认知偏差一无所知，而是在于大多数人了解之后只会觉得“的确有好多人存在认知偏差”，但“愚蠢的都是别人，我可不会陷入其中”！

所以，这更需要我们的自省和学会一些技巧，来应对认知偏差难题。

方法1：10/10/10测试

针对每个职业选项思考以下三个问题：

如果这样选，10分钟后我会有何感受？

如果这样选，10个月后我会有何感受？

如果这样选，10年后我会有何感受？

只思考当下“换不换工作”这个问题，我们的思维就很容易局限在此刻的自己。但如果开始设想自己未来的形象，理解到“当前的选择会决定自己的未来”，就更容易做出长远的判断。

方法2：Pre-mortem 事前验“尸”

这个方法的理念就是“以失败为前提进行决策”。具体步骤是：

1. 设想失败：假设你当下的选择在3年后以彻底失败而告终，那可能是什么样的场景？ 例如，跳槽到新的公司后自己一直在被迫做不感兴趣的工作，或者公司业绩越来越差、前景堪忧，或是虽然薪水提升但工作量太大，自己已经吃不消了等等。

2. 探索原因：想想自己平时容易在哪些地方“栽跟头”，列出自己“失败”的种种可能原因。

3. 回顾过程：列出所有你能想到的失败原因后，按照时间发生顺序，继续设想并详细描绘出每个原因导致的失败过程。例如：假设失败在于“跳槽后薪资待遇不公平导致工作没热情”，具体过程就可以这么写：

4. 考虑对策：针对上述失败情况，思考怎么做才能防患于未然。比如在上述例子中，就可以：事先多向老员工了解公司情况，面试时问清业绩评定方式，重新审视自己的职业选择规划，调整日程，多了解几家公司等等。

像这样，针对各种各样的失败情况，制定明确的解决（实际上是规避）计划，然后回到当前的职业决策过程进行二次调整。

作者指出，在以往关于“事前验尸”法的研究中，许多人都是因此发现了“前期调查不充分”“离职原因其实是为了逃避人际冲突”等问题的，从而对原先的职业决定进行了重新思考和调整。（p.153）

方法3：第三人称决策笔记

这个方法是“以不同视角看待问题”的一种实际操作。具体步骤是：

1. 一天结束时，用第三人称（他/她）写下自己当他做过的关于求职的决策内容。

2. 至少花15分钟写完这篇日记，段落要在2段以上，内容一定要包含以下几点：

①决定了什么事？

②作出决定的经过是怎样的？

③做决定时参考了哪些依据？

④做此决定是为了实现什么结果？

⑤做完决定后感觉如何？

撰写第三人称决策笔记能够防止认知偏差的原因有二。

原因之一是，当我们以ta视角写下每天做了什么决定、如何做出决定时，它就是一份关于决策的纸面记忆，再也无法被篡改——而人的大脑则常常会从对自己有利的方向来篡改记忆。

比如你去参加一场面试，感觉公司还挺不错。尽管去之前你只是上网稍微看了看这家公司的概况，但之后回想起来时你的大脑会不自觉地改写这段，让你相信“是我当时的调查让我了解到这家公司很好”。

这就可能影响到最后职业选择的准确度，比如你可能不会再对该公司的其他情况做详细了解，只凭着“我调查过，很好”的印象，就决定去那里工作。

原因之二是，当我们回看决策笔记时，更容易对自己的决策模式一目了然。例如，“原来我容易相信网上的点评”“我好像总是喜欢关注那些光鲜亮丽的行业”……这就启发了我们审视自己的决策过程，从而重新调整。

方法4：参考亲友意见

著名社会学家格兰诺维特的经典论文《弱关系的力量》曾经提出：在找工作的时候，弱关系是比强关系更能帮助到我们的。

原因是类似亲人、同事等强关系与我们的生活环境类似，所获得的职业信息同质性也较高；

相比之下，交往不深的或朋友的朋友等弱关系，却能够为我们提供许多原先不知道的职业信息，拓展我们的求职范围、提高成功的可能性。

但是这篇研究是在20世纪70年代进行的。本文作者引述了新近的研究发现，弱关系的力量已经不再适应现在的就业市场。

例如，2014年美国印第安纳大学的一项针对380名商务人士跳槽案例的研究，发现借助弱关系跳槽成功的案例只占到总数的17%，而跳槽成功的人里面，有60%表示是自己的亲友和同事等强关系发挥了作用。（p.161）

强关系现在更有用，是因为当下社会的信息工具已经比50年前发达很多，想要知道哪些组织有用人需求已经非常容易。

而当下社会的求职者所面临的新问题则是：

1. 就业选项太多，目不暇接，容易陷入认知偏差；

2. 大量求职者都看得到招聘信息、应聘同一份工作，很难彰显自己的优势。

要解决上述两个问题，强关系的力量反而凸显了出来：

那些比较了解我们、与我们关系密切的人，更能看破我们的认知偏差、给到客观的建议；而如果我们能得到同事或亲友的引荐，也更容易从求职竞争中脱颖而出。

作者建议我们采用360度反馈法，也即寻求朋友、同事、合作伙伴、客户等等多方的意见反馈，来协助自己做职业决策。

最好是与自己结识交往了1-3年的人，因为结识时间短的可能对你还不了解，而结识时间太长的朋友则可能顾念情谊而难从相对客观的视角给出反馈。

如果此刻你的身边没有这样的朋友，也可以脑补出一个“朋友”——

假设自己面临的就业问题发生在这个朋友身上，那么自己会给他/她怎样的建议？

这也是换个视角看问题、提升决策质量的好方法！

如果对当前的工作并没有太大的不满，没有到必须换工作的程度，只是弄不清楚自己该如何面对和改善，作者也给出了一种已证实能够有效提升工作幸福感的办法，即

工作重塑（job craft）——基于自己的价值观重新看待现有工作。（p.179）

工作重塑的操作办法，第一步是分析现有工作的构成，把工作内容和职责分版块写出来，并且按照花费时间精力的多少来画每部分版块的大小。所有版块都填写完毕后，把它们各自需要花费的时间精力的百分比写上去，合计为100%。

第二步，边看自己画出的工作构成概述图，边思考以下3个问题，对每个问题用一两句话回答并记录在笔记本上：

①与刚开始从事这份工作相比，现在对时间和精力的分配是否有所变化？

②看着现在对时间和精力的分配情况，你有何感想？为什么会有这样的感想？

③这幅概述图例，有没有出乎你意料的地方？

第三步，是思考自己当下在工作上的“动机”和“偏好”（不必想得太深度和久远，因为动机和偏好都可能随着情况变化而变）：

动机：你想通过这份工作实现怎样的价值观？假如此刻你已衣食无忧、无需为任何事情操心，那么还有什么你认为重要的东西能驱使你投入工作呢？

偏好：你想在实际工作过程中培养什么样的能力或技能？你想通过哪些行动来实现自己的价值观（自己看重的东西）？

如果暂时没什么想法，作者也提供了动机和偏好的参考清单，可以从中选取（数量不限）：

动机：追求自由、获得成长、追求快乐、获得成就感、追求权力、获得安心感、和周围环境的和谐、坚守传统、提高影响力、修身养性、帮助他人、引导他人、躬行实践、创造新事物。

偏好：判断力、勤思考、创造性、智慧、专业性、学习能力、耐力、专注力、活力、宽容、社交能力、品位、幽默感、整理能力等。

第四步，叫做“任务重塑”。这一步，我们要把日常工作任务对应的责任范围稍作调整。

调整的思路在于，将自己选取的动机和偏好分配到各板块的工作职责中，重新审视自己的工作内容是否有一些是与自己看重的价值或能力相关联的。

这个过程的重点是，考虑清楚自己想把工作的版块朝着什么样的方向改变。

例如，如果一位厨师先前认为自己的职责是“提供食物”，就可以将这项职责替换成“做出一道精美菜肴，让他人品味到舌尖的愉悦”（动机可能是获得成就感、帮助他人，偏好可能是专业性、创造性等）。

如果你在这一步想到了其他可以拓展和实现自己动机与偏好的工作内容的话，可以把它追加到工作构成概述图之中。同时也可以在这一步调整不同工作版块所占用的时间和精力的百分比，以更好地实现自己的动机和偏好。

另外还可以想想，除了现有本职工作之外，自己看重的这些动机和偏好还可以在哪些事情上发挥作用？

第五步是“关系重塑”。就是重新构建自己与同事、领导、客户等人的关系。这一步也是对照工作构成概述图来操作：

想一想：在处理每个版块每项业务时，分别需要跟哪些重点人物打交道？然后把进一步改善自己与其关系的方法写在每个版块的下方。

所谓“重点人物”，可从这两个问题出发来思考：

①谁对该项业务的影响最大？

②谁从该项业务中获益最多？

第六步叫做“认知重塑”。通过认真思考以下两个问题，对工作构成概述图中的各项版块进行分类，并对每一类工作设置恰当的“职责”（或者说是工作目标）：

①这些工作任务是否有助于实现组织或个人的目标？

②这些工作任务是否有助于达成更高层面的价值观？

以下是作者在书中提供的工作构成概述图（也即工作重塑图表）的样例（p.187）：

最后一步是行动方案，考虑如何采取具体行动，并在每类职责旁边写下来。可以参考这几个问题帮助自己细化行动方案：

1. 为了把已完成的工作重塑图表里的内容变成现实，我应该采取哪些明确的行动？接下来一周我能做什么？接下来一个月我能做什么？

2. 我可以寻求哪些人的帮助（具体列出三个人）？我应该在什么时候、请他们以什么形式来帮助我？

3. 在把工作重塑图表里的内容变成现实的过程中，我可能会遇到哪些困难或障碍？为了避开它们，我可以采用什么方法？

然后，就可以执行这套“工作重塑行动方案”了！

不过作者也提醒我们，工作重塑法的核心是增强工作热情和目标意识，但如果沉迷于重塑工作任务而给自己制定了太过繁重的行动方案，结果导致职业过劳，就远离了我们对工作幸福感的追求。根据WTO的定义，职业过劳的三大特征是：

①工作动力不增反降

②对自己的工作持怀疑否定态度

③工作效率明显降低

作者指出，职业过劳的现象可能发生在任何人身上，但发生几率最高的，就是那些“怀着强烈的目标意识投身于工作中的人”（p.195）。

另外，也有一些工作组织会利用员工工作热情高的特点，榨取员工的价值。这也值得我们警惕：

“如果你所在的企业存在过多不公平的问题，绝对不要想着用工作重塑法帮助你留在那里做出成绩！”（p.197）

小结

最后我想以《如何找到有幸福感的工作》这本书最给我启发的几处来结束本文。

首先是工作幸福感关键词之一的成就感/进步感。这种日常的微小的进步感（哪怕不是真正的进步），是我们在求职时和在日常工作时都非常容易忽略掉的。

如果能在每天或每周工作计划里有意识地为自己设置一些容易有进展的小任务，让自己时常能体会到“今天的工作很有进展/很有意义”，应该能够很好地提升我们的工作幸福感和动力。

然后是另一个关键词多样性。职业是“不同行业和组织中存在的一组类似的职位”，当我选择了某个特定的职业，就意味着在接下来一段时期里我所做的就是相对稳定的内容。哪怕我跳槽去了另一个公司，也可能仍然在从事一样的职位、承担相似的职责。

但是，作者却告诉我们，多样性却是让我们感到工作幸福感的关键因素之一。由此，如何在看似未变的组织或职位中，在看似重复的工作中寻求到多样性，就是一个值得探索的课题。书中所介绍的从头到尾参与项目的全程，以及工作重塑法，都是值得参考和使用的办法。

还有一点是作者提到的，利用“选择性注意”的认知机制，将幸福感关键词融入到求职信息的搜索和处理过程中。这也是值得在日常求职实践中尝试的拓宽职业选项和求职认知的好办法。

总而言之，这本书通过引用大量社会科学研究的成果，分析影响工作幸福感的积极因素有哪些、消极因素有哪些，无关因素是什么，再结合具体的决策方法和对决策过程的反思，来帮助我们提升职业决策的精准度——

不论是找工作、换工作还是留在当前的工作，目标都是在工作中获得更多幸福的体验，也都有方法步骤可循。

本书信息：

[日]铃木祐著，周全译. 如何找到有幸福感的工作. 机械工业出版社，2024年11月。