上述这两位作者的共同点是，都侧重从个体自我特质（如兴趣、天赋、能力、性格、价值观等）的因素出发来探索适合的工作。

本期趁热打铁，为大家介绍另一本讨论如何进行职业选择的书——

铃木祐《如何找到有幸福感的工作》。

与前两本书不同之处在于，本书没有站在个人喜欢/擅长/看重的视角去评判什么工作适合自己，而是站在另一端——职业世界，通过引用大量实证研究的结果告诉读者：让人更有幸福感的职场和差劲的职场分别长啥样？

有了这个问题的答案，我们就更容易对自己面临的各种可能的职业方向做一些探索和评判：在我有意向的诸多工作选项中，哪些方面表现不错、值得去？哪些方面可能不好，最好避开？

同时，这本书还强调“决策过程”的重要性：在面对职业选择时，我们常常会尽可能地搜集详尽的信息进行分析，但很少会对自己“如何一步步地做出决策”进行反思——事实上，我们的决策过程往往存在许多认知偏差，恰恰是它们阻碍了我们做出好的决策。

由此作者也提供了几种审视自身决策过程的方法，帮助我们在收集和分析职业数据的同时，尽量避开认知偏差，提升决策精度。

首先，什么是合适的职业？

作者铃木祐在书中没有从“可以发挥自身才能”“可以做自己喜欢的事情”等等方面来定义“合适”，而是：“可以让你在完成日常工作任务后产生满足感，在工作场合中更多地感受到快乐，可以减少伤心和愤怒等消极情绪”的职业（p.12）。

换句话说，这个定义关注的并不是工作本身在哪些方面与个人相匹配，而是工作带给人的主观结果怎么样，也即工作的满意度或幸福感如何。因为，不管做什么工作，“如果不能因此变得幸福，终究也只是徒劳”（p.13）。

那么，什么能够带给人以工作幸福感呢？

个人对工作时间和工作进度的自由裁量权有多大？是否有自由设置工作日程和任务内容的空间？能否对薪资待遇和管理制度自由发表意见？作者引用了多项调查研究的结果发现，自由可以说是决定职业幸福的根本要素（p.70）。

世界上不存在完全自由的职场，要在社会上生存下去，必然需要以牺牲部分自由为代价；但如果想要提升自己的工作幸福感，那就：

• ·  找工作尽量挑看起来比较自由的公司；
• ·  跟领导或相关人员好好沟通，提高当前工作的自由度。（p.69）

此处成就并不是指做出某种大成就，而是指能否感受到自己在工作中有所进步，是否有“成就感”，哪怕是微小的、和工作内容本身也没多大关系的、甚至是“进步的错觉”，都可以提升人的工作动力，让人产生“值得去做”的感觉——比如找到了一点资料、消除了一个漏洞、得到了主管的肯定等等。

因此，作者认为，基于这一要点，求职时就要重点关注这两个问题：

• ·  如何获得工作反馈？

• ·  工作成果与得到的反馈之间是关联的还是割裂的？（p.73）

例如，假设你是一名厨师，如果餐厅客人吃到你做的菜赞不绝口，而你有机会亲眼看到这一幕的话，就能够当场收到反馈结果，从而细细体会到那份“小成就感”。

但如果餐厅规定厨师只能待在厨房不能出来，看不到顾客的反应，就无法获得被客人称赞所带来的成就感和由此产生的动力了。

工作焦点是指不同人因人格特质的差异，其工作动机也会聚焦于不同之处。基于调节定向理论（regulatory focus theory, 也有译为“调节焦点理论”），人的工作焦点可划分为两种类型：

1. 促进型人格：将工作焦点放在达成后获得的收益上。这类人的特点是好胜心强，胸怀大志，容易受到金钱、名誉等外在回报的影响，非常重视工作效率、工作态度十分积极。但也存在一些问题，比如对事物各方面考虑不深入、往往还未做好准备就开始着手处理等。

2. 预防型人格：将工作目标视为履行责任，认为在竞争中绝不能输。这类人害怕失败，工作上小心谨慎，追求准确无误，做事慢条斯理，确保各项事务稳步推进。习惯于预先设想最坏情况，但一旦时间不够充裕便感到压力倍增。善做分析、解决问题能力强。（p.75）

作者指出，基于已有的实证研究，个体的工作焦点与工作积极性之间密切相关。选择符合自身焦点类型的工作方式，更容易发挥出个人能力，工作满意度也越高（p.76）。

适合促进型人格的职业，例如艺术家、科技工作者、媒体工作者、广告撰稿人等等。这类职业的共性是所在行业和工作内容多是动态变化的，需要从业者具备灵活的思维和较强的适应性。

而适合预防型人格的职业，例如办事员、财务人员、技术人员、数据分析员、辩护律师等等。这些职业的共性在于稳定性强，需要参与者严谨细致、不犯错。

明确包含了很多方面，例如公司的业务目标明确，员工的工作任务明确，公司的赏罚制度明确，使命和价值观明确等等。

据美国南佛罗里达大学的一项元分析研究，员工慢性疲劳、头痛、消化不良等健康问题与工作任务内容的不确定性有很大关系，其中尤其恶劣的就是“工作上对员工要求不明确”和“上级指令不统一”。（p.81）

如果一个人所在岗位的职责模棱两可，不同上级的指示让人左右为难，也感受不到领导层的愿景为何……工作幸福感又何从谈起？

所以，作者认为，在求职中需要关注以下问题：

• ·  公司是否有明确的愿景？为实现这一愿景，公司采取了哪些系统化措施？

• ·  公司是如何开展人事评价的？对个人贡献与过错的评判机制是否完备？（p.83）

心理学上有个经典现象是，人不管经历什么变化，都会很快习以为常。无论是买彩票中了大奖，还是得到了梦寐以求的工作，还是获得了升职加薪，所产生的幸福感最多也只能维持一年左右，之后还是会恢复到原来的水平。欲望不减，幸福不增。

作者援引德克萨斯理工大学的一项元分析报告的数据指出，要想增加我们在工作中的幸福感，不应只盯着升职加薪等结果，而可以把关注点放在“让自己在工作中感受到多样的变化”上。因为上述研究发现，职场多样性与工作满意度之间的相关系数为0.45，而这一数字已经和自由与工作满意度的相关程度差不多了（p.84）。

至于如何理解工作内容的“多样性”，作者也给出了一些参考角度：

• ·  可以让你广泛运用自身的各种能力和技能

• ·  业务内容丰富多样

• ·  有机会参与公司业务从起点到终点的全过程

作者引用了多项来自美国和日本的大样本调查研究来佐证职场人际关系与工作满意度、生活满意度的影响。例如：

“在职场上交到3个以上朋友的人，人生满意度提高96%，同时对自己工资的满意度提高一倍（即使实际金额没有发生任何变化，只要交到朋友，就会对工资更满意）”。

“与在好领导手下做事的员工相比，在讨厌的领导手下做事的员工死于心脏病发作何中风的风险高60%”。（pp.87-88）

而基于心理学的相似性效应（即“我们更容易喜欢上与自己相似的人”，包括思维方式、性格特点、外貌衣品、文化背景等等许多方面），作者指出，在求职过程中（例如拜访企业或参加面试等时），别忘了关注这个问题：

• ·  在这个组织中，有没有与自己相似的、自己觉得有好感的人？

芝加哥大学曾经做过一项涉及5万余人、历时30年的职业调查，调查的核心问题是：“什么样的职业最容易让人满意？”

研究结果发现，满意度最高的前五项工作是：

①神职人员

②康复治疗师

③消防员

④教育工作者

⑤画家或雕刻家

虽然这只是美国的一个研究，我们不能随意推论其普遍性，但这五项工作的共性却能够启发我们对于工作幸福感的思考，如这项研究的发起者汤姆·W.史密斯所言：

满意度高的工作，具备关怀他人、向他人传授知识或守护他人人生的特点。（p.90）

这些能够让从事者看到自己在贡献于他人的工作，为何能让人感到幸福？

本书作者指出，“善待他人”的行动至少能够从三个层面满足人的需求：

①自尊心：为别人提供帮助，会让人觉得“我是一个有用的人”。

②亲密感：亲切待人，可以让人感觉与别人更亲近，远离孤独感。

③自主性：帮到别人的感觉，让人意识到自己是主动选择了自己的幸福，而非受人支配。（p.93）

所以，找工作的时候，可以站在“为他人做出贡献”的角度进行考察，尤其是那些能让从业者看到自己在帮助他人的工作。因为工作本质上都可以说是在贡献他人与社会，只是分工不同，但只有部分工作是能够直观感受到自己在做贡献的，而这样的工作满意度才更高。

小结一下：

能让人产生工作幸福感的要素，包括自由、成就感、工作焦点（促进型或预防型）、明确、多样、伙伴和贡献感。

了解这些关键词以后，怎么应用到找工作之上呢？

作者认为，可以把它们运用在拓展自己的职业选项上，打开求职视野。

具体做法是，先列一个初始的求职清单，把自己当下能想到的对未来就业的所有的想法都写进去，比如：

• · 辞去现在的工作，另谋出路。

• · 到A公司从事营销工作。

• · 面向当前客户创业。

• · 留在当前的公司，开启副业。

• · ……

  
  

如果当下还没想到任何大致的方向，写上不知道就好。

接下来，从这7个工作幸福关键词中任选一个自己喜欢的词，例如假设是“自由”。先把本书中讲“自由”的这一小节重新阅读一遍，然后打开一个求职网站，不要提前筛选行业、地点、年收入等条件，而是就把网站上里显示的所有招聘信息从头到尾浏览一遍。

浏览过程中，你会发现自己下意识地就会关注到诸如“周末双休”“弹性工作制”“接受一定强度的加班”等表述。因为在浏览招聘信息之前你先读了有关工作“自由”的观点，它们便开始自动引导着你去关注那些有自由度把握工作进度的职业。

接下来，把其中自己觉得还可以的职业追加到初始清单里。在添加这些职业的时候，你可以同时思考：

这个职业与哪个关键词有关？

比如：“市场营销职位可以发挥自己促进型的人格特质”，“这份工作可以参与到项目全过程，似乎比较符合多样性的特点”，等等。

通过7个关键词，你会发现自己正不知不觉地了解到自己从未考虑过的职业选项以及相关的职业信息（不是某某专业/技能，也不是薪资范围），逐渐开拓出一个丰富的职业选项清单，

——而开阔的、充分的职业信息，就是做出好决定的坚实基础。

接下来，作者要说的是差劲的职场有什么特征——如果碰上这样的工作记得尽量规避，因为消极的力量比积极的力量对我们的影响大很多倍，一个严重的负面因素就可能会使上述七个关键词带来的优势尽数消失！

那么，职场中的弊病是指什么呢？因为最终要提升的是工作者的幸福感，所以作者给“弊病”的界定是“容易加重员工精神压力的职场条件”（p.106）。

作者通过对几项元分析研究结果的归纳，指出职场消极特征主要包括两大类：时间混乱和工作内容混乱。

时间混乱，包括早晚轮班工作、长时间通勤、工作时间过长、工作生活失衡等4个方面。早晚轮班工作会打乱人体生物钟的节律，影响睡眠质量；通勤时间过长会在无形中侵蚀我们的生活，减少我们的运动时间和睡眠时间，也影响了我们与家人相处的时间。

而工作时间过长则与健康风险的提升有明确的相关性：据一项涉及欧美、日本等地、历时8年的追踪调查，每周工作时长达到41-48小时后，中风风险增加10%；每周工作时长超过55小时，中风风险增加33%，心脏病风险增加13%，糖尿病风险增加30%。（p.110）

工作生活失衡则主要指在私人休息时间里也忙于工作。研究发现，休息日或下班后，只要稍微考虑一下工作上的事情，人的压力水平就必然会增高；因为考虑工作的事而增加的那部分压力，也无法通过运动或放松来缓解。（pp.111-112）

由此，虽然以上研究发现是基于统计数据，具体问题需要因人而异，不过作者建议，找工作时还是尽量避开那些休息时间也会照常收到上司消息需要处理事务的工作……

工作内容混乱，包括工作上没有自由裁量权（对应幸福关键词“自由”）、组织内部存在很多不公平现象（对应幸福关键词“明确”）、雇佣关系不稳定、公司里缺乏社会支持等4种情况。

前两者的对立面就是工作幸福感关键词之“自由”和“明确”，而公司里缺乏社会支持则与“伙伴”紧密相关。作者引述谷歌在2012年启动的一项内部调研结果，发现高效团队所需的必备条件是“心理安全”，即团队成员之间充分信任，有人把事情搞砸了不会嘲笑，而是给予帮助。一个团队，无论领导者多么有才华、成员的个人能力多么优秀，与心理安全放在一起比较，它们的优势就变得不那么重要了（pp.115-116）。

雇佣关系不稳定指的是工作形式或内容不稳定，比如工作中突然被解雇、业务项目时有时无、断断续续等等。这样不稳定的工作带来的是不稳定的收入，以及对能否找到下一份工作的担忧，还有为了得到稳定的工作机会必须保持更好的口碑，以及需要自己购买保险等等，这些都会给人造成巨大的精神压力，从而降低人的工作幸福感。

作者也在此对零工经济做了一些澄清。近年来零工经济的发展的确给许多人带来了更多的工作自由从而提升了工作幸福感，但这些人当中绝大部分是掌握高度专业技能者（他们虽不受雇于某个具体的工作组织，但因掌握某些市场需要的专业技能，也有好的工作机会）。而在外包平台承接低薪兼职的人也是零工经济从业者，却很难通过这种不稳定的雇佣关系“自由”来获得工作幸福感。

上述所有这些职场弊病（两大类，共8种），作者都建议我们在求职时就尽可能地向职业中介和面试官打听一番。不要在面试官面前犹豫不决，而应大方询问——如果对方面对你的问题三缄其口或者表现出不耐烦，就是不给明确答复，你就要注意了：这家公司八成有问题！（p.119）

了解了决定工作幸福感的7个关键要素，避开了8种职场弊病，作者接着在书中详细介绍了几种基于上述信息进行决策的方法，包括“正反分析法”（p.120）、“矩阵分析法”（p.122）和“层次分析法”（p.125）。限于篇幅，本文不做具体介绍，有兴趣的读者可以自己翻看原书和进行实操。

到这里似乎职业决策的事情就都做完了。但这还不够。人脑都有认知偏差这个“漏洞”，而认知偏差会在我们无意识中降低我们的决策质量。

所以，接下来我们还需要审视自己的决策过程/步骤，提前设定一些决策规则，以避免认知偏差带来的决策偏误。

下周同一时间，我们继续分享：如何避免认知偏差，做出高质量的职业决定。