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天行推书丨职业生涯的九种隐喻

作者:Savannah 职业生涯 发布时间:2022-03-19
生涯(career)是什么?

对于生涯研究者或咨询师而言,生涯是“生活里各种事态的连续演进方向;它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活的角色,由个人对工作的投入而流露出独特的自我发展形式”;生涯“也是人生自青春期以迄退休之后,一连串有酬或无酬职位的总和,除了职业之外,尚包括任何和工作有关的角色,如学生、持家者、公民等等角色。” (金树人,2007)

对于我们大多数人而言,生涯并不见得是一个概括的或者确切的定义,而更可能是一些随时随地都能脱口而出的,描述自己或他人生活境况的形象化的表达。例如,一个刚刚解雇的人可能会心灰意冷地说:“我已经无路可走”;而经历了几个月艰辛的求职,终于斩获offer的应届生会开心地说:“我的池塘里总算也有了两条小鱼!”

生涯研究者也会不自觉地借助隐喻进行理论描述。例如,舒伯(Super)的“生涯彩虹图”(life-career rainbow),就是将人一生中可能经历的多种角色比喻为不同的色带,将由多种人生角色构成的生涯比作一道彩虹,以展现生涯宽度的丰富多彩。又如施恩(Edgar. H. Schein)提出的职业锚理论,将个人无论如何不会放弃的职业中对自己而言至关重要的东西称为“锚”,也即个体的“职业定位”。

我们为什么会用隐喻这种形象化的方式来描述生涯中的所见所思呢?隐喻在其中发挥着怎样的作用?

我们又为什么要关注关于职业生涯的各种隐喻?对于关注自身发展的个人而言,如何借助隐喻增加和拓展对自我职业生涯的理解、从而让自己更好地规划和应对生涯发展?对于生涯研究及实践者而言,如何在咨询过程中运用隐喻,以更好地帮助到来访者?

2004年,科尔·因克森(Kerr Inkson)教授在其发表的论文《Images of career: Nine key metaphors》中,结合不同学科(如社会学、心理学、管理学等)关于职业生涯发展的研究视角,总结了9种关于职业生涯的隐喻。其后,因克森又出版专著《Understanding Careers: the Metaphors of Working Lives》(2006)已有中译本《理解职业生涯:九种你必须了解的职业隐喻》(2011),译者高中华。,将不同的生涯案例与特定隐喻相关的理论框架相结合,对这9种隐喻分别进行了详细阐述;也提供了在生涯咨询中综合运用隐喻的一些实践案例,希望能让职业生涯相关专业的学生更全面地理解生涯知识并学以致用。让我们来看看因克森是怎样以隐喻解说生涯的。

一、 隐喻:帮助我们表达和建构生涯

因克森认为,关于生涯的各种隐喻无时无刻不被运用在日常生活或研究领域中,它能够以形象生动的方式帮助我们澄清或表达自己的思考,还可以帮助我们以其为核心建构自己的生涯故事(Inkson, 2004)。例如,人的生涯就是一段漫长的旅途(journey)。这个隐喻,意味着生涯像旅途一样有时空的转换变化,我们在其中会不断遇到新的人与事。又如,我们的生涯具有周期性(cycle)的特点,人的整体生涯发展通常会经历成长、探索、建立、维持和卸任期的循环,而每个时期内部也会经历类似的小循环(金树人,2007: 72【1】)。

但是,人的生涯本身就是极具复杂和变化性的:我们只能用隐喻来突出生涯在某些情境下的某些特点,却无法使用任何单一的隐喻来描述出完全可靠的生涯事实。例如,生涯是周期循环这一隐喻,就容易让人落入对特定年龄阶段的刻板印象中——年轻人就是“不定性”(探索期),而老年人更是不受劳动力市场的待见(卸任期)。

从个体来说,选择用怎样的隐喻来解释生涯问题,和我们当时的角色密切相关——是本人,还是作为父母、伴侣?或者雇主、咨询师?抑或只是作为完全客观中立的分析者?角色立场不同,采用的隐喻也会不同。而如果是我们本人遇到某些生涯困惑或问题需要解决,就有可能陷入到某个特定的隐喻里,从而很难意识到自我生涯发展的其他可能性。而如果能够看到他人如何理解生涯,或许我们就能打开一扇新的窗子,看到不一样的世界,进而做出不一样的行动。

从研究者角度,不同的隐喻也和学科视角的差异密切相关。职业心理学通常将职业生涯看做一系列以个人心理为基础的问题,例如旅程;社会学观点强烈地受到社会结构变量(如社会阶层、性别、教育、家庭等)对职业生涯决定方式的影响,很少关注职业生涯发展中的个体差异和个体行动,与之相关的隐喻就包括“继承”(inheritance);而管理学观点强调组织在职业生涯行为中的角色,却低估了情境的局限性,以及个体对自我生涯的责任和控制程度(因克森,2011: 13);例如将员工视为“人力资源”(human resource)。

由于在不同视角下理解生涯都存在一些局限,因此以“隐喻”为切入点来综合了解不同学科视角及相关理论对职业生涯的看法,将既有助于个体拓展对自我职业生涯的理解、更好地应对复杂多变的生涯问题,创造新的发展可能性,也有助于专业人士将自己的研究与实践建立在广阔的跨学科视野之上,进而“努力开发更多有关职业生涯的全面综合的情境理论” (因克森,2011: 13),并付诸实践。

二、 九种经典的生涯隐喻:

1. 生涯作为“传承”
(career as inheritance)

传承,意味着个体的生涯发展中有一些因素是与出身有关的——在开启职业道路之前,它们就已经存在,而且几乎不受个人的控制。 性别、种族、基因、父母的教育及职业背景,以及受成长环境影响而形成的价值观和动机,接受过怎样的教育等等因素,都可以归为这一类。

社会学家通常会强调诸如社会阶层、性别、种族等社会结构因素对个体职业生涯发展的决定作用。不管它们是促进还是阻碍自己的发展,个人都很难逃脱这些“遗产”对自己的影响。尽管如此,因克森还是认为,每个认真对待职业发展的人都需要考虑:自己无法改变的这些“遗产”,会在多大程度上影响自我发展?因为,也已经有研究指出,当代社会与组织结构逐渐弱化,个体的职业生涯发展是有更多机会的(因克森,2011: 33)。如果我们对自己将要面临的障碍(也可能是机会)有清楚的理解,至少可以开始思考如何应对和克服这些障碍,甚至积极地创造自己的职业生涯。

2. 生涯作为“周期”(career as cycle)

个体的职业生涯态度和理想,是随着时间变化的。周期的隐喻,意味着我们在一定程度上能够预测一个人生涯发展中的主题,也说明不同人的职业生涯可能具有共性。心理学家埃里克森(Erikson, 1959)就将人生发展划分为8个阶段,每个阶段都会面临特定的困境。例如,青春期面临着自我同一性和角色混乱的冲突,而成年早期则面对着亲密与孤独的冲突。

因克森通过分析75个职业生涯案例的数据,发现职业行为的类型确实与个体所处的年龄阶段相关:30岁之前的人主要在进行探索行为,寻求和储备新鲜能量(探索期);建立和发展职业平台及路径的大多数行为发生在30-40岁之间的人身上(建立期);而45岁以上的人则表现了最多的成熟的职业行为(维持期)(因克森,2011: 74-75)。对于我们个人而言,从周期的角度看待生涯,把握规律因素,是有助于我们提高对自己职业生涯的预测性和控制力的。另外,笔者自己也认为,对于职业初期还未找到心之所向的青年人,如果他们能够清楚地认知到我们的生涯是一个从探索到确立、维持的逐渐发展的过程,或许也有助于其稍安勿躁,从而能够静下心来进行深度的自我思考及规划。

3. 生涯作为“行动”(career as action)

尽管个人的职业生涯很多时候受制于社会环境和时间规律的因素,我们还是必须认识到,个人仍然具有主动权。在使用“行动”一词作为一类隐喻之前,因克森起先使用的是“建构(construction)”和“手艺(craft)”,以突出个体在主动建构和创造自我生涯时的心理和行为过程对生涯发展的关键作用。“手艺”的内涵并不简单——它既是手艺人解决生计、养家糊口的手段,更是其认知世界和表达自我的方式。建构、手艺、行动,这些词语都充分说明个体在自我职业生涯发展中具有充分的能动性(agency),有时甚至能够突破社会阶层或各种制度规范的限制。

职业心理学家已经提出了许多强调个体行动的职业理论给我们以参考。例如,Savickas提出的生涯建构理论,认为职业生涯行动是以个体不断变化的自我概念的实现为基础的(因克森,2011: 113)。米切尔和克伦伯兹(因克森,2011: 99)在其关于生涯选择的社会学习理论中,提出除了人的天性和环境因素之外,个体的学习经历,用以完成学习任务的基本态度、习惯和思考过程,也是决定其生涯发展路径的关键因素。近年来热门的社会认知生涯理论,则认为结果预期(outcome expectations)和自我效能感(self-efficacy)这两个核心要素决定了个人对事物是否有兴趣,进而决定了个人在职业目标和行动上的选择。在强调个体行动作用的视角下,我们需要了解上述理论,进而主动地对自我职业生涯进行管理,发挥个体的能动性——毕竟,我们最能够把握和控制的就是自己。

4. 生涯作为“匹配”(career as fit)

俗话说,“不能把方形钉子放进圆孔里”。匹配作为最经典也最流行的生涯隐喻,也正是传统生涯理论的开端——帕森斯(Frank Parsons)在1909年出版的第一部职业生涯指导书籍《选择职业》,其理论核心就是人职匹配。“了解自我,了解职业,进行匹配(决策)”的三阶段辅导模式至今还在指导着我们的职业选择实践。匹配的隐喻也进一步催生了个人和职业测量技术的发展。人们希望探究:哪些人格特质和工作环境是匹配的,如何测量它们以应用到实践中?以及,怎么评估这些测评的准确性?其中应用最广、最成功的测评,就包括霍兰德职业人格理论下的职业兴趣测评(SDS, self-directed search)。

只采用匹配隐喻来指导职业选择也有其局限:它可能忽略了职业环境和个人都是动态变化着的,当下的匹配不代表接下来也能契合。另外,其实个人和工作环境的特质并不容易测量——这些测评似乎都假定了某种职业就有某些特征,但其实同一职业内的工作却是有很大差异的(因克森,2011: 143)。

5. 生涯作为“旅途”
(career as journey)

如果生涯是旅途,那我们就需要思考一系列和旅途相关的问题:它是长期还是短期旅行?有没有明确的方向和目的地?是否需要规划路线和地图?所要行走的职业道路通常有哪几种类型?它们可能有怎样的地形结构(凹凸不平,意味着遇到机会或障碍)?

对这些问题的思考和回答将有助于我们规划和管理自己的职业生涯。因克森在书中为我们提供了一些思路参考。比如,目的地意味着“职业目标”。例如“成为高管”之类的职业目标,就是在组织内“一直向上发展”的组织型职业生涯类型。不过,这种类型存在的问题是:组织结构通常都是金字塔状,大多数人没有机会攀上塔尖,还可能因为不断努力而感到精疲力竭。而且,这种职业目标仅仅关注客观职业生涯(薪酬、地位、权力等),忽略了人们也应根据自己的主观满意感来定义职业生涯的成功(因克森,2011: 154)。当然还有一些其他的职业生涯类型,例如职业型职业生涯(有专业技术保证自己可以流动在组织之间,但在发展过程中必须持续获取新知以免过时),创业型或自雇型职业生涯(为人们提供充分的自主性,但不一定有财富与保障),无边界或跨边界生涯(更具灵活性和创造性,但也可能使得大多数劳动者走向更社会的更边缘)等。

不论选择走哪条路,地图都必不可少。想要绘制一份精确的地图来指引自己走向美丽的生涯风景,必须了解和各种生涯选择相关的各类信息(如职业和行业清单、职位广告及描述,专业资格认证规则、组织结构示意图、正式的生涯规划、拥有大量职业信息的网站等等);还要在旅途中不断地更新地图,因为信息也会过时,路径也可能变化。

今天,可能没有任何一份工作能够为职业生涯旅行者提供永久的家园,也许我们只能一直不断地处于旅行之中;也许等我们经历过再回头看时,会发现已经走过了好几种不同类型的路;也许我们生涯旅途的目的并不是要去某个地方,而是享受旅途本身。

6. 生涯作为“邂逅与关系”(career as encounters and relationships)

如果生涯是旅途,那它一定不会只是一个人的旅行。我们在人生的旅途中,总是不断地与别人相遇,并从中建立起可以长期发展的关系。如果回顾自己的职业生涯,我们看到的常常不是一份又一份工作,而是曾经一起共事过的许多人。正是与这些人的关系,会对我们的生涯产生至关重要的影响。而找到一份工作的关键,则是刚好与需要你的地方有联系——这就需要在一系列组织、行业等网络中发展各种“弱联系”(weak tie)(Granovetter, 1974),获取丰富的职业信息,并建立自己的社会资本。

如因克森所言,“关系网是职业生涯发展关键的潜在资产” (因克森,2011: 230)。所以,社交可能会成为我们的一种生活方式,也是我们越来越应当重视培养的技能。比如,抓住机会通过自我推荐、印象管理等方法充分展示自己,以及找到经验丰富、值得信赖的职业导师为自己提供建议及帮助,等等。值得注意的是,应当在事实基础上使用印象管理等技能,不能只以“提升形象”为目的而随心所欲。

7. 生涯作为“角色”(career as role)

如果我们从角色的隐喻看待生涯,那么个体生涯实际上也是一场戏剧表演,而个体的生涯行动就是角色行为。我们在一生中可能会承担许多种角色,每种角色都有其“角色期望”(role expectation),例如具体的职位描述(正式),或者其他人对这一角色的期望(非正式)。角色组合中不同成员对同一角色的期望可能会不同,进而带来“角色冲突”(role conflict);而某种特定角色下所有人的期望也可能会让该角色的承担者难以应付,导致“角色超载”(role overload),这些困难都会给人带来很大的压力,甚至“引发个人的生涯危机”(因克森,2011: 186)。此外,个体在不同角色之间的转变(如从学校到职场,得到提拔,被解雇或跳槽等),以及工作角色与其它生涯角色的平衡(如经久不衰的“工作—生活平衡”work-life balance【2】),也都是角色隐喻下可以关注的重要话题。例如舒伯就曾经用生涯彩虹图向我们展现了除工作者之外的其他角色,例如持家者、丈夫/妻子、子女、休闲者、公民等等。

在角色隐喻下还需要我们注意的是:首先,虽然角色可能是形成自我认同的重要来源,但太把角色期望当回事,也容易失去自我。其次,职业生涯中的角色并非只能按照固定的剧本情节来表演,人们是可以创新并改变自己的角色的:在新的经济环境下,职场正由经典剧场向临时的街头剧院转变(因克森,2011: 204),职场中的各类职位角色就愈发成为个体的发明,而不是雇主的创造——这也就与生涯作为“行动”的隐喻关联了起来。

8. 生涯作为“资源”
(Career as resource)

被视为“资源”的职业生涯隐喻,通常强调的就是它能否与其他资源一起创造财富——个人生涯即“人力资源”。这已经是商业领域和管理学科的一种常识,而“如何最大化地发挥人力资源价值,以促进组织目标的实现”就是它们试图回答的问题。在这一视角下,职业生涯管理就是组织对受雇员工的职业生涯管理,涉及到选拔与培训、建立招聘体系、评价与测评、企业文化价值观、直接为员工提供职业生涯指导和咨询服务等等被称为“人力资源管理”(human resource management)的内容。

显然,管理学视角的“人力资源”,容易令人忽视个体自身的职业生涯目标。但是,“资源”的隐喻同时也在提醒我们:要为自己的职业生涯不断地积累资本。根据DeFillippi 和Authur的观点,职业生涯资本包括了观念认知资本(knowing-why capital,如人的动机、价值观等) 、方式认知资本(knowing-how capital,如技能,资质,专业技术经验等)和对象认知资本(knowing-whom capital,如人际关系网、声誉等)(因克森,2011: 258)。积累并利用好这些资本,也可能实现个人和所在组织的双赢。

9. 生涯作为“故事”(career as story)

生涯被看做“故事”,意味着生涯如同故事一样丰富多样、充满主观色彩,也没有绝对的好与坏、对与错:每个人对生涯历程都有自己独特的叙述,即便是同一段生涯经历,也可能存在两种不同的解读;即便是同一个人的解读,也可能前后相矛盾。而一则故事之所以值得讲述,“一方面是因为故事本身有趣,另一方面是因为我们对故事赋予了一定意义”(因克森,2011:273)。

通过对生涯故事的叙述,我们有可能抽离出一些自我生涯发展的线索,这在萨维科斯的生涯建构理论中被称为“叙事同一性”(萨维科斯,2015: 26)。回想一下,求职面试时我们如何抽取个人过往的工作和教育信息形成一份有主题的简历,以及如何向面试官讲述自己为何从一份工作转到另一份工作?——好的故事不仅能打动面试官,也能让面试者自己在讲述中构建出自己的生涯目标与意义。在当今灵活多变的社会,通过故事讲述的方式逐渐找到具有持续性和一致性的自我同一性,是创造有意义的个人生涯的重要途径。

在故事隐喻视角下也有一个小提醒:生涯故事是主观的。当我们在各类研究文献、大众媒体上看到许多人讲述的各种生涯故事,并有所感悟和思考时,要记得它们都是个人解读的“主观职业生涯”,并且可能运用了修辞手法以达到推广职业的目的:任何一个生涯故事,都不是真理。

三、 综合与实践

以上九种隐喻,涉及到职业心理学、发展心理学、心理测量、组织社会学、工业社会学、组织研究、人力资源管理、职业辅导与咨询、职业安置等等多个学科及实践领域对职业生涯的研究。因克森总结:职业生涯非常复杂,没有任何一种职业生涯仅用一个隐喻就能全面客观地概括(因克森,2011: 297),作为要积极开展个人职业生涯的我们,需要综合不同隐喻的视角来理解并采取信息搜集、生涯管理、职业决策等一系列行动:

1. 传承隐喻:每个人的生涯都有自己独特的起点,我们或许只能在有限范围内进行改变。

2. 周期隐喻:不能指望自身或世界保持不变,生活中总有些自然规律可能会影响甚至颠覆我们的计划或行动。

3. 行动隐喻:虽然世界在不断变化,我们对自己的生涯也仍然有主动权。

4. 匹配隐喻:在“我们是谁”和“我们做什么”之间找到一个好的契合点,常常是获得快乐和成功的职业生涯的关键;而且通过积累,我们能够提高二者间的契合度。

5. 旅程隐喻:职业生涯是贯穿整个生命过程的探索,不断带领我们到达新的地方;我们可以选择无数不同的旅行路径、许多不同的旅行方式。

6. 角色隐喻:不同的利益相关者(包括我们自己)对于我们该如何做好份内之事,都有自己的观点。因此,我们的生涯既包括决定自己的角色,也包括与他人协商角色。

7. 关系隐喻:职业生涯对相关的其他人和组织都有重要的意义和影响,在很大程度上,我们的职业生涯就是我们所在关系网的一种展现。所以,有意识地塑造自己的职业网络非常关键。

8. 资源隐喻:职业生涯可以被视为商业领域中的“资源”,我们应当知道自己职业生涯的资源基础有什么,以及如何开发利用这些资源。

9. 故事隐喻:职业生涯具有主观性(同时也意味着能动性),我们可以通过生涯故事来理解和表达自我同一性,并在工作中找到意义。

四、生涯咨询中的“隐喻”

正如职业生涯本身,生涯咨询这个职业也可以通过隐喻来理解。如果你是一名生涯咨询师或相关的专业人士,了解生涯咨询隐喻也能有助于你思考并开展咨询实践。

1. 咨询关系的隐喻

我们知道,良好的咨询关系是咨询起效最重要的因素之一。对于咨询师而言,结合来访者的需要、准确地界定双方在关系中各自的角色,将有助于建立良好关系并推进咨询的进展。

对于来访者而言,你是一位“指导专家”,还是一位“故事倾听者”?指导专家善于以各种测评为主为来访者提供咨询服务,通过测评结果为来访者解读其个人特质,进而讨论可能适合的职业方向(“测评-反馈”隐喻)。而故事的倾听者,则善于鼓励和帮助来访者通过讲述自己的生涯故事来抽取生涯线索,创造性地构建出生涯方向(“生涯即故事”的隐喻)。两种身份背后是两种不同的咨询逻辑(逻辑实证主义或建构主义)和两种不同的咨询关系(权威或平等),而对应的来访者身份也有不同(受指导者或能动的创造者)。有研究者指出,咨询师在进行实践时,应该综合运用这两种隐喻(McMahon & Patton, 2002)。

也有许多研究者提出过其他关于咨询师的描述,例如“培育者”(Parker, 2002),培养和支持来访者的生涯行动,并与他们一起庆祝他们所取得的成就;相信来访者能够为自己说话、为自己行动。这种咨询师角色与故事倾听者类似,都能让来访者感受到自己很重要并且值得被关心、被肯定,也都能激发来访者积极的能动性以付诸行动。

还有一种比较少被提及的咨询师身份是“倡导者”。它所代表的含义是,不仅在自己的立场帮助来访者解决生涯问题,还能够站在更高的立场,倡导社会或组织环境在政策或流程上进行改变,以更好地维护自己来访者在职业生涯发展上的权益。【3】

2. 咨询过程中的隐喻

一项在心理治疗领域使用隐喻的研究发现,如果来访者和咨询师一起重复地使用隐喻,这些来访者往往能够记住其中的三分之二;随着他们不断重复这些隐喻,他们会觉得隐喻的使用比其他咨询环节对自己更有帮助(因克森,2011:341)。

另外,隐喻还能够帮助加强来访者与咨询师之间的关系,因为当双方开始使用同一套隐喻来交流的时候,他们就已经有了“共同语言”,而共同语言很容易让人感觉到亲切、融洽。隐喻也可以帮助双方增进沟通,并且由隐喻概念本身继续延展,共同构建出新的想象和意义,从而成为咨询师帮助来访者改变的一种干预手段。我们可以通过因克森提供的一个小案例来感受下隐喻在咨询过程中的使用:

来访者:我觉得自己就像无舵的船,四处漂流。
咨询师:缺乏向导和四处漂流。我非常好奇你漂流去过的地方,以及在整个漂流过程中你有什么感受?

因克森指出,在使用隐喻时,咨询师首要的是在来访者讲述过程中倾听和找出隐喻,然后还要用来访者自己的语言来响应来访者。不过也要注意自己的来访者是否喜欢这种表达与沟通的方式,否则隐喻策略可能也不大有用。

总之,以“隐喻”一词为核心,我们可以将多个学科关于职业生涯的研究铺展开来,形成一副全面、丰富的生涯理论及其应用成果的图景。不论是个人对自己生涯的思考,还是咨询师对来访者的助人实践,都可以因地、因情地选择或整合多种隐喻的使用。这样至少能让我们避免片面地应对生涯困惑;如果运用适当,也可能实现与自己或与对方的真实需要相契合的效果。

注释
【1】该观点最早是由生涯发展理论的集大成者 舒伯(Donald Super)提出。
【2】因克森在书中提到,“工作—生活平衡”这个词有点不太好,因为它暗示工作是生活之外甚至与生活对立的事物,还是改成“工作—非工作平衡”可能更贴切。(详见《理解职业生涯:九种你必须了解的职业隐喻》2011年版第197页)
【3】案例可见《理解职业生涯:九种你必须了解的职业隐喻》2011年版第339页。


参考文献
1、 INKSON K. Images of Career: Nine Key Metaphors[J]. Journal of Vocational Behavior, 2004, 65(1): 96–111. DOI:10.1016/S0001-8791(03)00053-8.
2、ERIK H. ERIKSON. Identity and the Life Cycle Selected Papers[M]. International University Press, Inc., 1959.
3、GRANOVETTER M. The Strength of Weak Ties: A Network Theory Revisited[J]. Sociological Theory, 1983, 1: 201–233.
4、MCMAHON M, PATTON W. Using Qualitative Assessment in Career Counselling[J]. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2002, 2(1): 51–66.
5、PARKER P. Working with the Intelligent Career Model[J]. Journal of Employment Counseling, 2002, 39(2): 83–96. DOI:10.1002/j.2161-1920.2002.tb00840.x.
6、金树人 生涯咨询与辅导[M]. 北京: 高等敎育出版社, 2007.

7、因克森 K, 高中华译. 理解职业生涯:九种你必须了解的职业隐喻the metaphors of working lives[M]. 北京: 中国轻工业出版社, 2011.


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作者:Savannah

编辑:果子、早早

图片来源:信拍

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