在上一篇文章中，我们介绍了VUCA时代：即易变的、不确定的、复杂的以及模糊的（“volatile”,“uncertain”, “complex”, “ambiguous”）生涯发展的时代背景，以及在其中应运而生的无边界及易变性的职业生涯发展模式。在本篇中，我们将继续这一话题，谈谈在VUCA时代背景之下，人们如何理解职业成功，以及为实现职业成功，需要具备怎样的职业能力。
在传统的职业生涯中，个体的职业成功主要表现为在组织内的升职加薪。然而，随着社会环境的不断变化，组织本身所面临的不确定性越来越大，身在其中的个体自然也将面临由不确定性带来变动的风险；另一方面，越来越多的组织呈现出扁平化的结构特征，致使组织内部的晋升机会减少，个体的晋升天花板增加，个体遭遇职业高原的时期提前。在这种情况下，抵达职业成功的传统路径受阻，一部分个体转向了无边界及易变性的职业生涯取向，重构自我的职业成功观。那么，在这样的时代发展背景之下，职业成功到底是什么呢？
无边界易变性生涯之下的职业成功
从概念上来讲，职业成功可以表述为“一个人在工作经历中积累起来的积极的心理上的感受，以及与工作相关的成就”（王婷，杨付，2018）。职业成功可以从评价标准的角度区分为主观职业成功以及客观职业成功。其中，客观职业成功是由他人以可观察到的、可证实的成就做出的职业评价，以社会价值为评价标准。而主观职业成功是个体对自身工作经历或职业发展结果的内在理解和评价，以个体的内部感受为评价标准。例如，Arthur等人（2005）就指出，主观职业成功是个体对工作或职业成功的看法，包括成就、未来前景、认同感和满意度。
王婷等研究者（2018）指出，在无边界职业生涯时代，组织结构趋于扁平化，取消了原来的管理层级和职业阶梯，加薪幅度也越来越小，从而使得人们无法仅仅依靠外部的成就来评价是否获得职业成功，这导致客观职业成功的重要性逐渐降低。另一方面，对于职业成就的主观感受越来越受到人们的重视。在这样的生涯环境之下，人们不再将工作仅仅视为一种谋生手段，而更加强调职业的发展性。例如，客观职业成功的测量指标不再聚焦于原有的组织内晋升次数和薪酬水平，而是把目光转移到了员工在整个人力市场中的位置与表现，即“个人市场竞争力” (Arthur & Rousseau, 1996)。而主观职业成功的测量指标也加入了新的内容，如学习新东西的机会、心理上的成功、家庭和谐和自我发展等（Weick, 1996；Hall & Mirvis, 1996；顾倩妮，苏勇，2016）。
促成职业成功的三种能力
前面谈了VUCA时代下的职业成功都有哪些内容及表现，那么人们要如何做，才能实现职业成功呢？这里首先向大家介绍本领域的著名研究者Defillippi和Arthur（1994）提出的促成职业成功的三种能力，或可称之为“职业胜任力”：“know-why”（知道为什么），“know-how”（知道怎么做）以及 “know-whom”（知道联络谁）。
Know Why：为什么做这件事？为什么这样选择？
Mirvis和Hall（1994）认为，对职业成功的主观感受来源于一种能力，即将自己不断变化的工作内容及议程赋予意义，并且将自身所经历的工作经验整合到连贯的自我图景之中。而正是职业发展中“Know-Why”的能力让人们实现了这种意义建构，从而令个体感受到认同与成就。同时，“知道为什么”也会让一个人明晰自我的职业发展兴趣及需求，例如平衡工作和家庭，或摆脱工作中的层级权威等。
Know How：如何达成目的？怎样实现成功？
“Know-How”的能力反映了一个人所具备的与职业相关的技能技巧以及与具体工作相关的知识，例如他/她如何完成任务，如何为所在的机构做出贡献。在组织机构内部的职业发展中，与“Know-How”相关的知识技能在职位招聘广告里会明确地列出，并且通过后续的以个人为中心的绩效评估及培训活动来鼓励个体发展这些技能。然而，如果基于VUCA时代下的生涯发展特征，跳出为某个单一机构服务的框架来看个体的“Know-How”能力，就会发现这一能力中还包含着一个特别的部分，那就是，人们如何寻找并重新设计自己的职业，以适应他们独特的才能和潜力。
Know Whom：和谁建立联系？拥有怎样的职业网络？
“Know-Whom”能力反映的是一个人职业网络建立的水平。从组织的角度来说，员工发展“Know-Whom”的能力是对组织有益的。其一，员工可以通过发挥这种能力为组织吸纳组织外的专业资源，为组织所用。其二，员工建立组织内外的职业网络，可以为组织储备声誉，增加潜在的新业务的流动。其三，员工建立组织内外的职业网络，可以增加新的学习资源，促进职业能力的增长。然而，从企业的角度来谈员工的“Know-Whom”能力，显然忽略了个体发展职业网络时对自身的职业发展的促进和影响。
实际上，个体可以利用企业的声誉来获得新的职业网络中的联系人，或是寻求新的工作机会。同时，个体也能通过职业领域中与关键客户的联结，加强自己在当前公司里或竞争对手公司中的地位。个体还可以通过职业网络收集到所属企业之外的职业信息。所有这些例子都说明了一个人建立职业网络的能力在VUCA时代发展自我职业道路时具有重要作用。上述的职业网络属于一个人的“社会资本”（Burt，1992），包括与家人、朋友、同事、校友、组织内外的导师等的个人接触。研究证明，这些相对随意的“弱关系”（weak ties），恰恰有助于促进个体获得求职机会和取得职业成就（Granovetter, 1973; Lin & Dumin, 1986）。
职业生涯元能力
除了上述介绍的促进职业成功的三类结构化的能力之外，我们还可以转换视角，从“元能力”的角度看看我们如何在VUCA时代下促成职业成功。国外学者提出自我意识和适应能力是职业生涯成功的两个“元能力”（meta-competencies）。职业生涯元能力是一个大的概念范畴，是“影响个体学习职业能力的能力”。例如，Hall（2004）提出了“适应能力-自我意识”矩阵，内容见下表（表格引自郭志文，2006）。从中可以看到，只有那些能预见变化并主动去适应变化的人才能在无边界职业生涯时代生存，他们表现为高的自我意识和高的适应能力。而其它的组合则表现为被动的、僵化的、缺乏意识和行动能力的职业生涯取向。
我国学者金秋萍（2020）进一步指出，与易变性职业生涯取向密切相关的职业生涯元能力包括职业生涯身份认同和职业生涯适应力。其中，职业生涯身份认同是一个人对自我职业的清晰认识，个体由于内在的价值驱动而深入探索自我职业价值观，从而具有更清晰的自我认同。而职业生涯适应力指个体面临环境变化时能够有效地做出改变，应对困境。总之，职业生涯身份认同引领着个人发展的方向，而职业生涯适应力帮助个体在发展过程中做出有效调整。
总之，变化无常的新时代定义了职业成功的新标准，人们从高度依赖客观环境的升职加薪的成功观，逐渐倾向于看重可以被自我所定义及把控的主观的职业成功观。接纳不确定性的普遍存在，积极地迎接和适应改变，同时主动地建构自我的职业发展路径，这才是VUCA时代下获得职业成功的最佳方法。
与你共勉。
参考文献
【1】Defillippi, R.J., & Arthur,M.B. The boundaryless career: A competency-based perspective[J/OL]. Journal of organizational behavior, 1994, 15(4): 307-324.
【2】Arthur,M.B., & Rousseau,D.M. The boundaryless career as a new employment principle. In: M.G .Arthur & D.M.Rousseau (Eds.). The boundaryless career. New York: Oxford University Press, 1996:3- 20.
【3】Arthur,M.B.,Khapova,S.N,& Wilderom,C.P.M. Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior,2005, 26: 177-202.
【4】Hall, Douglas T .The prot ean career:A quarter-century journey .Journal of Vocational Behavior, 2004, 65:1-13.
【5】Mirvis, P H. & Hall, D. T. Psychological success and the boundaryless career[J/OL]. Journal of
Organizational Behavior, 1994,15,365-380.
【6】Guan,Y., Arthur,M.B., & Khapova,S.N.Career boundarylessness and career success: A review, integration and guide to future research[J/OL]. Journal of vocational behavior, 2019, 110(Part B): 390-402.
【7】金秋萍. 唯一不变的是变化：易变性职业生涯. 2020-03-03[2022-11-10]. https://mp.weixin.qq.com/s/pkk7HdPfpkCxKnBLNa5NhQ
【8】王婷，杨付. 无边界职业生涯下职业成功的诱因与机制[J].心理科学进展，2018, 26 (08): 1488-1500.
【9】郭志文，B．I．J．M．范·德·赫登. 无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约[J/OL]. 心理科学，2006, 29(2): 485-486.
